Nordia Law

Työaikalaki uudistui jo vuonna 2020. Tässä vaiheessa lain soveltamisesta on jo jonkin verran kokemusta. Useissa yrityksissä on vieläkin vahvasti vallalla ajatus, että kun vain laaditaan johtajasopimus ja, jos työntekijä kuuluu vielä johtoryhmään, työaikalakia ei tarvitsisi soveltaa ollenkaan. Ja, että tässä olisi kysymys vain siitä, mitä sopimukseen kirjoitetaan. Tämä ei pidä paikkaansa, vaan tosialliset olosuhteet ratkaisevat työaikalain soveltamisen sekä mahdollinen joustotyöstä tehtävä sopimus – ja osin sovellettava työehtosopimus.

Jos työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä, ja kun työntekijä voi itse päättää työajasta, ja kun kyse on johtavassa asemassa olevasta työntekijästä, tällaiseen johtamistehtävään rinnastettavasta työstä tai työtä tehdään sellaisissa oloissa, joissa työaikaa ei voida seurata (ei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa ajan järjestelyjä), työaikalakia ei sovelleta (Työaikalain 2 §, 1 ja 4 kohdat). Käytännössä tämä koskee verrattain harvoja työntekijäryhmiä toimitusjohtajan lisäksi.

Johtavassa asemassa työaikalain kannalta vain hyvin harvat

Työaikalain soveltamisen ulkopuolella ovat kuitenkin vain yhtiön tai sen itsenäisen osan johtamisesta vastaava toimitusjohtaja tai työntekijä, tai näihin rinnastettavaa työtä tekevät. Muiden kanssa ei voida sitovasti edes sopia, että työaikalakia ei sovellettaisi ja että ylityökorvauksia taikka sunnuntaityökorvauksia ei maksettaisi. Sillä miten sopimus on nimetty ei ole merkitystä, vaan tosiasiallisilla olosuhteilla. Käytännössä em. johtajiin rinnastettavaa työtä ei ole kovinkaan helppo keksiä.

Johtavan asiantuntijan tms. ei yleensä katsota johtavan yritystä eikä sen itsenäistä osaa, kuten lain soveltaminen edellyttää, eikä hänen työhönsä useinkaan voida rinnastaa työaikalain mukaista johtavassa asemassa olevan työntekijän työtä. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan vaatimukset ovat verrattain korkealla.

Työaikalaki on pitkälti pakottavaa oikeutta. Laissa on kuitenkin merkittävä lista asioista, joista voidaan sopia toisin työehtosopimuksella. Työaikaan liittyvistä asioista sovitaan usein työehtosopimuksessa, joka kannattaa tarkistaa.

Työaikalaki ja etätyöt

Etätyökäytännöt muuttivat asiantuntija- ja esimiestyön tekemistä merkittävästi. Samaan aikaan syntyi ajatus, että työaikalakia ei sovelleta, ja että työaikaa ei tarvitsisi seurata työntekijän tehdessä etätöitä vaikka kotonaan, ja jos työntekijä tekee merkittävästi etätyötä.

Tämäkään käsitys ei pidä paikkaansa. Työnantajalla on useimmissa tapauksissa velvollisuus seurata työaikaa, vaikka työntekijä tekisikin paljon etätöitä. Jos työnantaja ei seuraa työaikalain piiriin kuuluvan työntekijän työaikaa, työntekijä voi ainakin esittää vaatimuksen ylitöiden korvaamisesta. Oikeus vaatia korvausta vanhenee kahdessa vuodessa. Tämän velvollisuuden rikkominen voi tarkoittaa, että työnantajan edustaja olisi syyllistynyt työsuojelurikokseen.

Yleensä työajan seuranta kyllä onnistuu. Nykyinen tekniikka ja käytännöt tarkoittavat, että työaikaa voidaan käytännössä seurata kaikissa työsuhteissa ja -olosuhteissa.

Könttäkorvaus ylitöistä ja muista lisistä sekä joustotyöstä sopiminen

Kun puhutaan työntekijöistä, joihin työaikalakia sovelletaan, tietyissä tilanteissa työntekijän kanssa voidaan sopia kuukausittain maksettavasta könttäkorvauksesta (Työaikalaki 38 §), jolla korvataan mahdolliset ylityöt ja muut lisät, niitä enempää erittelemättä. Tämä siis maksetaan varsinaisen kuukausipalkan lisäksi joka kuukausi tehdystä työajasta riippumatta. Siitä huolimatta työnantajan velvollisuutena on seurata toteutunutta työntekijän työaikaa.

Edellytyksenä on, että työntekijän pääasiallisena tehtävä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden töitä. Könttäkorvauksesta voidaan sopia myös siinä tapauksessa, että hän on tehnyt työnantajan kanssa sopimuksen joustotyöstä.

Työsopimuksessa ei ole mahdollista sopia, että ylityökorvauksia ei makseta tai että ylityöt sisältyvät kuukausipalkkaan erottelematta sitä kahteen eli varsinaiseen kuukausipalkkaan ja kiinteämääräiseen korvaukseen.

Joustotyöstä sopiminen

Joustotyösopimuksen edellytyksenä on, että työntekijä pystyy itse päättämään vähintäänkin puolesta työajasta, mihin sijoittaa työaikansa ja vapaansa, tietyin poikkeuksin sen mukaan, mitä työntekijä ja työnantaja ovat sopineet asiasta (työaikalain 13 §).

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa on sovittava ainakin:

1) päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;

2) viikkolevon sijoittamisesta;

3) mahdollisesta kiinteästä työajasta, ei kuitenkaan sen sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle;

4) sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Työntekijän ei tarvitse suostua työnantajan esittämään työsopimuksen muutokseen ja joustotyösopimukseen, vaan sen hyväksyminen on työntekijän itsensä vapaasti päätettävissä.

Jaksotyöaika vain harvoille

Työaikalain 7 §:n mukainen jaksotyöaika on sovellettavissa vain seuraavissa tehtävissä:

1) turvallisuus-, vartiointi-, valvonta- ja liikenteen ohjaustehtävissä, pelastustoimen tehtävissä sekä vankeinhoidossa;

2) lehdistötyössä, toimituksellisessa radio-, televisiotyössä ja näihin rinnastuvan verkkosisällön tuottamisessa ja lähettämisessä, elokuvatuotannossa sekä postipalveluissa ja yötyötä edellyttävissä tietoliikennepalveluissa;

3) varhaiskasvatuslaissa (540/2018) tarkoitetussa perhepäivähoidossa, yötyötä edellyttävissä muissa varhaiskasvatuspalveluissa sekä pääosan vuorokaudesta toimivissa sosiaali-, terveys- ja eläinlääkäripalveluissa;

4) henkilö- ja tavarankuljetuksessa sekä aluksen ja rautatievaunun lastaus- ja purkaustehtävissä;

5) maastossa tehtävässä koneellisessa metsä-, metsänparannus- ja puutavaran lähikuljetustyössä;

6) meijeritoiminnassa;

7) majoitus-, ravitsemis- ja kulttuuripalveluissa sekä leiritoiminnassa;

8) 1–7 kohdassa tarkoitettujen tehtävien ja toimintojen käynnissä pitämiseksi välttämättömissä tukitoiminnoissa.

Muista vielä nämä

Työaika-asiat eivät kaikilta osin kuulu työnantajan direktio-oikeuden alle, vaan niistä on sovittava tai niistä on sovittu työehtosopimuksissa. Työehtosopimuksissa on usein kokonaan omat määräyksensä työaika-asioista, jotka kannattaa tarkastaa.

Työaika-asioista muista vielä seuraavat:

• Työaikalain ulkopuolella ovat toimitusjohtajat tai itsenäistä yrityksen osaa johtavat työntekijät sekä näihin rinnastettavat työntekijät
• Työntekijän kanssa voidaan sopia joustotyöstä, jos työntekijä voi valita itse, miten hän sijoittelee vähintään puolet työajastaan
• Ylitöiden jne. könttäkorvauksesta, joka on oltava euromääräinen palkanlisä, voidaan sopia vain, jos työntekijän pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muita työntekijöitä tai jos hän on tehnyt työnantajansa kanssa em. joustotyösopimuksen