Kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn voimaantulo ja siirtymäaika

Kilpailukieltosopimuksia koskeva uusi sääntely tulee voimaan 1.1.2022. Koska uusi sääntely ulottaa vaikutuksensa myös kaikkiin ennen lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin, on niiden osalta säädetty muutokset mahdollistava yhden vuoden siirtymäaika. Työnantajalla on tällöin oikeus irtisanoa kaikki vanhat kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa, jolloin korvausvelvollisuutta ei tarpeettomien sopimusten osalta synny.

Jos työntekijän työsuhde päättyy ja kilpailukielto astuu voimaan ja päättyy siirtymäajan aikana, ei työnantajalle synny korvausvelvoitetta. Jos ko. työntekijän kilpailukielto päättyy kuitenkin vasta siirtymäajan jälkeen, korvausvelvollisuus koskee vain sitä osaa kilpailukieltoajasta, joka sijoittuu siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle.

Kilpailukieltosopimuksen solmimisen edellytykset, enimmäispituus tai sopimussakko eivät muutu

Lakimuutos ei tuo sisällöllisiä muutoksia kilpailukiellon solmimisen edellytyksille, eli jatkossakin kilpailukieltosopimus vaatii nykyistä vastaavan erityisen painavan syyn. Tuleva sääntely edellyttää työnantajalta kuitenkin erityistä aktiivisuutta, sillä tällaisen erityisen painavan syyn on oltava voimassa sekä työsuhdetta solmittaessa että kilpailukieltoon vedotessa, tai muutoin asetettu kilpailukielto on mitätön.

Erityisen painavan syyn kokonaisarvioinnissa otetaan jatkossakin huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja työnantajan liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta johtuva suojan tarve sekä työntekijän asema, tehtävät ja jatkossa myös muut vastaavat seikat. Kilpailukieltosopimuksen enimmäispituutena säilyy nykyistä vastaava 12 kk, ja sopimussakon enimmäismääränä säilyy työntekijän työsuhteen päättymistä edeltävän 6 kk palkka.

Päivitetty korvausvelvollisuus

Kilpailukieltosopimuksesta on maksettava jatkossa työntekijälle korvaus, joka riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukiellon pituudesta. Pääsäännöt ovat seuraavat:

Korvaus on kilpailurajoitusajalta maksettavaa korvausta, ei palkkaa.

Johtotehtävissä olevat henkilöt

Edellä kuvattu korvausvelvollisuus laajentuu koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia. Velvoite kattaa jatkossa siis myös johtotehtävissä ja niihin rinnasteisissa itsenäisissä asemissa olevat henkilöt. Tällaisia henkilöitä ei kuitenkaan jatkossakaan koske kilpailukieltosopimuksen enimmäispituutta tai sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset.

Korvauksen maksuajankohta

Pääsääntönä on, että korvaus maksetaan kilpailukiellon aikana työnantajan normaaleina palkanmaksukausina eikä tästä voi kilpailukieltosopimuksella sopia etukäteen toisin. Maksuaikataulusta voidaan sopia poikkeavasti siten vasta työsopimuksen päättämisilmoituksen toimittamisen jälkeen.

Työsuhteen päättyminen työnantajasta johtuvasta syystä

Kilpailukieltosopimus ei jatkossakaan sido työntekijää, jonka työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällöin kilpailukieltoon ei kuitenkaan liity korvausvelvollisuutta.

Työnantajan yksipuolinen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus

Työnantajalla on yksipuolinen oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus, jos se harkitsee, että kilpailukielto ei ole enää muuttuneiden olosuhteiden johdosta tarpeen. Irtisanomisaika on vähintään kolmasosa (1/3) kilpailukiellon pituudesta, mutta kuitenkin aina vähintään 2 kk. Yksipuolista irtisanomisoikeutta ei ole enää silloin, jos työntekijä on itse päättänyt työsopimuksensa. Osapuolilla on kuitenkin oikeus sopia yhdessä kilpailukieltosopimuksen päättämisestä.

Miten työnantajan kannattaa varautua tulevaan muutokseen?

Usean työnantajan työsopimuspohja sisältää kilpailukieltosopimuksen jopa vakioehtona, mikä on voinut johtaa kilpailukiellon harkitsemattomaan ja tarpeettoman laajaan käyttöön. Koska jatkossa näillä kielloilla on työnantajalle suurempi taloudellinen merkitys, tulisi työnantajan hyvissä ajoin vuoden 2022 aikana arvioida voimassa olevien kilpailukieltojensa tarpeellisuus sekä tehdä tarvittavat päivitykset nykyisten työsopimusten lisäksi myös työnantajan käyttämiin työsopimuspohjiin. Tulevaisuudessa kilpailukiellon tarve olisi hyvä arvioida jo rekrytointivaiheessa ja työsopimuksia tehdessä siten, että työnantajalla on voimassa vain liiketaloudellisesti perusteltuja kilpailukieltoja.

Mikäli nykyisten kilpailukieltosopimustenne perusteiden lainmukaisuus, kieltojen tarpeellisuus tai uuden sääntelyn edellyttämät muutokset mietityttävät, autamme mielellämme niin nykyisten työsopimusten kuin työsopimuspohjienne päivittämisessä ja tarpeettomien kilpailukieltojen päättämisessä.