Nordia News

Muutoksia työn tarjoamisratkaisuihin

By Tia Mäki
Julkaistu: 24.05.2022 — 4:27 AM | Posted in Kategoria

Yleiset rekrytointikirjeet eivät täytä muun työn tarjoamisvelvollisuutta

Korkeimman oikeuden tuoreimman linjauksen mukaan irtisanotuille työntekijöille viikoittain lähetettyjä yleisiä massarekrytointikirjeitä ei voi pitää tarpeeksi yksilöityinä työn tarjoamisen muotoina, eikä työnantaja voi siirtää työn tarjoamisvelvoitettaan työntekijän oman aktiivisuuden varaan. Päätös vaikuttaa jatkossa erityisesti työn tarjoamisratkaisuihin suuremmissa yhtiöissä, joissa vastaavat massapostitukset ovat yleinen käytäntö.

Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälle hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, on työnantajan tarjottava muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Työnantajan työn tarjoamisvelvoite on osa irtisanomisperustetta eikä sitä ole alueellisesti rajoitettu. Velvoite jatkuu työsuhteen päättymiseen saakka. Irtisanomisperusteen katsotaan puuttuvan, jos olemassa olevaa muuta työtä ei tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle. Työsopimuslain mukaan laittomasta irtisanomisesta määrätään 3–24 kuukauden palkkaa vastaava korvausvastuu.

Korkein oikeus arvioi ennakkopäätöksessään KKO 2022:33 muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttymistä. Korkein oikeus katsoi, että työnantaja ei täyttänyt työsopimuslain mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä irtisanotulle työntekijälle massapostituksena rekrytointikirjeitä, joissa oli listattuna kaikki yhtiön eri puolilla Suomea avoimeksi tulleet työtehtävät riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta, kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä, ja pyytämällä ilmoittamaan, mistä työntekijälle sopivasta työpaikasta työntekijä olisi kiinnostunut. Työnantaja tuomittiin korvaamaan irtisanotulle työntekijälle 12 kuukauden palkkaa vastaava summa. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan kyseinen menettely perustui työntekijän omaan aktiivisuuteen eikä siten täyttänyt työsopimuslain mukaista vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

Korkeimman oikeuden linjauksen mukaan työnantaja voi tietyin edellytyksin edelleen täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla, kirjeitse tai hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Erityisesti suurissa yrityksissä työnhakua palvelevan järjestelmän käyttöä voidaan pitää perusteltuna. Korkein oikeus kuitenkin korosti, että työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään siirtää omaa aktiivista työn tarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.

Työnantajien tulisi jatkossa kiinnittää huomiota erityisesti seuraaviin seikkoihin käyttäessään rekrytointikirjeitä työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseen:

  • Irtisanottujen työntekijöiden määrä: Rekrytointikirjeitä voi käyttää tilanteissa, joissa irtisanotaan suuri määrä työntekijöitä samanaikaisesti.
  • Yksilöinti: Viestistä on ilmettävä, että tiettyjä yksilöityjä avoimia työpaikkoja tarjotaan työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona. Pelkkä hakuteksti ei riitä, vaan työntekijän tulisi mieltää viesti työtarjoukseksi. Ennakkopäätöksessä ei kuitenkaan linjattu, että kaikki työsuhteen ehdot tulisi sisältyä työtarjoukseen.
  • Henkilökohtaisuus: Tarjottavat työtehtävät tulee valikoida ja kohdentaa siten, että ne soveltuvat työntekijälle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa perusteella. Viesti on yksilöitävä ja rajoitettava työntekijän em. taustoja vasten. Pelkkä irtisanomisaikana avoimiksi tulleiden tehtävien listaaminen ei ole riittävä toimenpide työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi.
  • Selonotto ja lojaliteettivelvollisuus: Jotta viesti voidaan osoittaa yksilöidysti ja henkilökohtaisesti, tulee työnantajalla olla ymmärrys työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta. Työsuhteen kesto voi korostaa työnantajan tietoisuutta työntekijän koulutuksesta ja osaamisesta. Korkeimman oikeuden antaman päätöksen johdosta työntekijän koulutus ja osaaminen tulisi selvittää etukäteen, käytännössä viimeistään irtisanomisen yhteydessä eikä esimerkiksi vasta työn tarjoamista koskevan rekrytointikirjeen yhteydessä lähetettävällä kyselyllä.
  • Aktiivisuus: Työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt. Työntekijöille annettu kehotus ilmoittaa työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä työntekijät ovat kiinnostuneita ei ole riittävä toimenpide työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi.

Lisätietoja ennakkopäätöksestä ja työn tarjoamismenettelyjen arvioinneista saat työoikeuden asiantuntijoiltamme.

Tutustu työoikeuden palveluihimme.

Ota yhteyttä

 

Tia Mäki
Asianajaja, Partner, Helsinki tia.maki@nordialaw.com +358 40 522 30 53

Related News