YT-lain muutos 1.7.2025 – Miten muutosneuvottelut muuttuvat?

Yhteistoimintalaki uudistuu jälleen heinäkuussa 2025. Uudistuksen keskeinen muutos on lain soveltamisalan rajauksen muuttaminen: jatkossa yhteistoimintamenettelyä koskevat velvoitteet kohdistuvat työnantajiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Tämä on merkittävä muutos nykyiseen tilanteeseen, jossa raja on ollut 20 työntekijää.

Lakimuutoksen tarkoituksena on lisätä joustavuutta pk-yritysten toimintaan ja keventää hallinnollista taakkaa, jota lainsäädännöstä aiheutuu erityisesti alle 50 työntekijän yrityksille, työntekijöiden tiedonsaantioikeuksia unohtamatta.

Mikä muuttuu?

1. Soveltamisrajan nosto 50 työntekijään

Uuden lain mukaan varsinaista yhteistoimintamenettelyä – eli velvollisuutta neuvotella henkilöstön kanssa tietyissä muutostilanteissa – sovelletaan vain työnantajiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Lain tavoitteena on kohdentaa raskaimmat velvoitteet suurempiin organisaatioihin, joilla on enemmän resursseja vaativien prosessien toteuttamiseen.

2. Kevyempi menettely pienemmille yrityksille

Työnantajat, jotka työllistävät säännöllisesti 20–49 työntekijää, vapautuvat varsinaisesta YT-menettelystä, mutta eivät täysin tiedonantovelvoitteista. Näille työnantajille sovelletaan jatkossa kevennettyä yhteistoimintamenettelyä, joka painottuu ennakoivaan ja läpinäkyvään vuoropuheluun työntekijöiden kanssa.

Erityisen tärkeää on huomioida, että mikäli työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, kuten:

• irtisanomisia,
• lomautuksia,
• osa-aikaistamisia tai
• työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolisia muutoksia taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, tulee näissä tilanteissa käynnistää muutosneuvottelut, vaikka työntekijämäärä olisi alle 50.

Poikkeus: Mikäli kyse on lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähenemiseen ja kestävät enintään 90 päivää, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä.

3. Yritysjärjestelyt yhä laajasti sääntelyn piirissä

Sulautumisia, jakautumisia ja liikkeen luovutuksia koskevat velvoitteet säilyvät ennallaan, ja niitä sovelletaan jatkossakin kaikkiin työnantajiin, jotka työllistävät vähintään 20 työntekijää.

4. Neuvotteluajat lyhenevät

Muutosneuvotteluiden neuvotteluaikoja lyhennetään puolella lakimuutoksen voimaantulon jälkeen. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä.

Lakiin lisätään säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa, jos työnantaja harkitsee irtisanovansa vähintään kymmenen työntekijää. Jos irtisanomista harkitaan vähintään kymmenen työntekijän kohdalla, työsuhteet eivät voi päättyä ennen kuin työvoimapalvelujen selvittämiselle varattu 30 päivän määräaika on kulunut. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on toimitettava neuvotteluesitys viranomaiselle heti neuvottelujen alkaessa, jotta 30 päivän laskenta voi alkaa.

Mitä tämä tarkoittaa työnantajille käytännössä?

Muutos antaa pienille ja keskisuurille yrityksille mahdollisuuden toteuttaa henkilöstöön vaikuttavia päätöksiä ketterämmin ja liiketoimintalähtöisemmin, kun raskas yhteistoimintamenettely ei enää sido toimintaa. Toisaalta kevennettyyn malliin liittyy jatkossakin odotus avoimesta viestinnästä ja henkilöstön osallistamisesta päätöksenteon valmisteluun – pelkkä ilmoitusvelvollisuus ei välttämättä riitä.

Suurten työnantajien näkökulmasta keskeistä on, että muutosneuvotteluiden kesto puolittuu. Muutosneuvotteluiden sisältövaatimus säilyy kuitenkin edelleen samana. Työnantajan on yhä käsiteltävä muutosneuvotteluiden perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot sekä henkilöstön edustajien tai työntekijöiden esittämät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut samassa laajuudessa kuin ennekin. Vaikka muutoksella ei ole muutosneuvotteluiden keston lisäksi suoria vaikutuksia, on nyt hyvä hetki tarkistaa omat YT-käytännöt ja dokumenttipohjat, jotta ne ovat ajantasaiset 1.7.2025 jälkeenkin.

Lisäksi neuvotteluaikojen lyhentyessä, erityisesti 7 päivän neuvotteluissa, hyvä valmistautuminen on erityisen tärkeää. Jos neuvotteluita viedään hätiköidysti läpi, kasvaa riski muutosneuvotteluita seuraavista riidoista. On hyvä muistaa, että 7 päivää ja 3 viikkoa ovat vain minimiaikoja. Tarvittaessa on siis mahdollista neuvotella pidempään. Lisäksi yrityksissä, joissa sovelletaan työehtosopimusta, on tarkistettava työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat vaikuttaa neuvotteluaikoihin.

Miten valmistautua muutokseen?

Työnantajien kannattaa ennakoida muutoksia hyvissä ajoin ja varmistaa, että:

• henkilöstömäärän seuranta on ajan tasalla ja dokumentoitu
• yhteistoimintaa koskevat sisäiset käytännöt vastaavat jatkossa yrityksen kokoluokkaa
• mahdolliset suunnitteilla olevat henkilöstövaikutteiset toimenpiteet ajoitetaan muutoksen huomioon ottaen
• työehtosopimuksissa sovitut YT-menettelyt tarkistetaan: joissain tapauksissa TES voi velvoittaa tiukempaan menettelyyn kuin laki

NORDIA Law antaa asiakkailleen käytännönläheistä neuvontaa uuden yhteistoimintamallin käyttöönotossa. Autamme mm. YT-menettelyiden suunnittelussa, dokumentoinnissa ja työehtosopimusten tulkinnassa muutostilanteissa sekä mahdollisissa riitatilanteissa.

Ota yhteyttä työoikeuden asiantuntijoihin