Työnantajan oikeudet ja velvoitteet mielenterveysperusteisissa sairauspoissaoloissa
Työnantajan oikeudet ja velvoitteet mielenterveysperusteisissa sairauspoissaoloissa
Mielenterveyteen liittyvät sairauspoissaolot ovat kasvaneet Suomessa jo pitkään. Tilastojen mukaan mielenterveyden häiriöt ohittivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sairauspäivärahan perusteena vuonna 2020, ja ovat olleet siitä lähtien yleisin syy pidempiin sairauspäivärahajaksoihin. Myös työkyvyttömyyseläkkeistä merkittävä osa myönnetään psyykkisin perustein, Eläketurvakeskuksen tuoreimpien tietojen mukaan alle 35-vuotiaiden uusista työkyvyttömyyseläkkeistä jo lähes neljä viidesosaa. Mielenterveyssyistä eläköityminen tapahtuu myös huomattavan nuorena, keskimäärin vain 44-vuotiaana. Kyse ei ole enää marginaalisesta ilmiöstä, vaan useaa työnantajaa tavalla tai toisella koskettavasta todellisuudesta.
Aihe nousee yhä useammin esiin myös oikeudellisissa yhteyksissä. Mielenterveysperusteisiin sairauspoissaoloihin liittyy työnantajan näkökulmasta merkittävä joukko velvollisuuksia ja riskejä, joiden tunnistaminen on välttämätöntä – olivatpa kyseessä sitten varhaisen tuen toimintamallit, sairausajan palkanmaksu, arkaluonteisten terveystietojen käsittely tai pitkittyneen työkyvyttömyyden johtaminen. Mielenterveysperusteiset tilanteet ovat erityisen haastavia myös sen vuoksi, että lääketieteen ja oikeuden raja ei ole aina selvä: diagnosoitu sairaus ja työkyvyttömyyteen johtava elämäntilanne voivat käytännössä sekoittua tavalla, joka vaikeuttaa työnantajan velvollisuuksien ja oikeuksien arviointia.
Tässä artikkelissa käymme läpi työnantajan ennaltaehkäisevät velvollisuudet, sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden reunaehdot, terveydentilaa koskevien henkilötietojen käsittelyyn liittyvät vaatimukset sekä sen, millä edellytyksillä työsopimus voidaan viime kädessä päättää.
Työnantajan velvollisuudet alkavat ennakoinnista
Työnantajan velvollisuudet eivät rajoitu tilanteisiin, joissa työntekijä on jo jäänyt sairauslomalle mielenterveyteen liittyvien syiden vuoksi. Työturvallisuuslainsäädäntö edellyttää työnantajalta aktiivista ja ennakoivaa otetta työn terveellisyyden ja turvallisuuden varmistamiseksi. Tämä velvollisuus kattaa myös työn psykososiaaliset kuormitustekijät, joilla viitataan työn järjestelyihin, työn sisältöön ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviin tekijöihin, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista työkuormitusta.
Työturvallisuuslaki (738/2002, muutoksineen) asettaa työnantajalle yleisen velvoitteen huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä ottaen huomioon niin työ- ja ympäristötekijät kuin työntekijöiden yksilölliset edellytykset. Työnantajan on järjestelmällisesti tunnistettava, arvioitava ja tarvittaessa poistettava työn terveellisyyttä ja turvallisuutta uhkaavat riskit.
Mielenterveysongelmien ehkäisyn yhtenä kulmakivenä on mielenterveyttä tukeva työterveysyhteistyö työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijöiden välillä. Erilaisten haastavien työterveysyhteistyötä edellyttävien tilanteiden ratkaisemisessa voidaan käyttää niin sanottua varhaisen tuen mallia, jonka tarkoituksena on tunnistaa ja puuttua työkyvyn heikkenemiseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennen kuin tilanne kärjistyy pitkäksi sairauspoissaoloksi. Sopimalla työkyvyn tukemiseen liittyvistä toimintatavoista, seuraamalla sairauspoissaoloja, tekemällä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja käymällä aktiivisia keskusteluja työkykyyn liittyvistä asioista työnantaja voi ennalta ehkäistä työntekijän työkyvyn pitkittyneitä ongelmia. Ennakointi on paitsi lakisääteinen velvollisuus, myös taloudellisesti kannattava investointi. Ennakoivilla toimilla voidaan paitsi ehkäistä työkyvyn heikkenemistä myös vähentää työnantajalle myöhemmin aiheutuvia oikeudellisia riskejä ja kustannuksia.
Pidempikestoisissa tilanteissa työnantajan velvollisuudet voivat myös ulottua varhaista tukea pidemmälle: jos mielenterveyden häiriö on luonteeltaan pitkäkestoinen tai toistuva, työnantajalla voi olla yhdenvertaisuuslakiin perustuva velvollisuus tehdä kohtuullisia mukautuksia, kuten tarkistaa työnkuvaa tai joustaa työajoissa.
Erityinen oikeudellinen riski syntyy tilanteessa, jossa mielenterveysongelma on syntynyt tai pahentunut työnantajan omien laiminlyöntien seurauksena, esimerkiksi epäasiallisen kohtelun, ylikuormituksen tai puutteellisen johtamisen vuoksi. Tällöin työnantajan on ensisijaisesti korjattava ne olosuhteet, jotka ovat myötävaikuttaneet tilanteen syntymiseen. Jos työnantaja pyrkii tällaisessa tilanteessa päättämään työsopimuksen, irtisanominen on oikeudellisesti erittäin altis riitautukselle. Dokumentointi kaikista tuki- ja korjaustoimista on tässäkin syytä tehdä huolellisesti.
Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus – erityisilmiönä burnout
Mielenterveysperusteinen sairauspoissaolo ei muuta sairausajan palkanmaksun perusperiaatteita, vaan samat säännöt soveltuvat lähtökohtaisesti diagnoosista riippumatta. Työsopimuslain (55/2001, muutoksineen) mukaan työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos hän on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään eikä ole aiheuttanut työkyvyttömyyttä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Lain mukainen vähimmäistaso on seuraava: jos työsuhde on kestänyt vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus täyteen palkkaan sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä. Alle kuukauden kestäneessä työsuhteessa oikeus on 50 prosenttiin palkasta vastaavalta ajalta. Työehtosopimuksissa on lisäksi usein lain vähimmäistasoa laajempia määräyksiä sairausajan palkan kestosta ja maksamisen edellytyksistä.
Työnantajalla on oikeus edellyttää lääkärintodistusta työkyvyttömyydestä. Monilla työpaikoilla on käytössä omailmoituskäytäntö lyhyiden poissaolojen osalta, minkä jälkeen edellytetään terveydenhuollon todistus. Lisäksi työehtosopimuksissa on voitu sopia tarkentavista määräyksistä. Lääkärintodistusten sisältöön liittyy kuitenkin arkaluonteisten henkilötietojen käsittelyä koskevia rajoituksia, joita tarkastellaan jäljempänä omassa osiossaan.
Yksi tärkeä erityiskysymys koskee työuupumusta. Virallisessa ICD-10 tautiluokituksissa työuupumus luokitellaan elämäntilanteen hallintaan liittyväksi ongelmaksi, ei varsinaiseksi sairaudeksi. Tätä vastaa myös oikeudellinen lähtökohta: sairauspoissaolon tulee perustua diagnosoituun sairauteen tai sen aiheelliseen epäilyyn, eikä pelkkä lääkärin arvio poissaolon tarpeellisuudesta elämäntilanteen tai kuormittumisen vuoksi luo oikeutta sairausajan palkkaan. Jos todistuksessa on ainoana merkintänä työuupumuskoodi, se ei yksinään riitä osoittamaan sairausajan palkkaan oikeuttavaa sairauden aiheuttamaa työkyvyttömyyttä.
Työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään korostanut, että työnantajalla on oikeus vaatia työntekijältä lisäselvitystä diagnoosin täsmentämistä varten, jos lääkärintodistuksessa on diagnoosina pelkkä työuupumus. Jos lisäselvitys osoittaa, että kyseessä on oireiden perusteella sellainen sairaus, joka on aiheuttanut tosiasiallisen työkyvyttömyyden, eikä työnantaja pysty osoittamaan lääkärintodistusta virheelliseksi tai puutteelliseksi, sairausajan palkka on maksettava. Työtuomioistuimen linjauksen mukaan työuupumusta ei ole kategorisesti suljettu pois sairausajan palkan perusteiden ulkopuolelle: pelkkä epäilys diagnoosin asianmukaisuudesta ei riitä perusteeksi evätä palkkaa, eikä lisäselvityspyyntö siis ole automaattinen oikeus kieltäytyä palkanmaksusta.
Työsuhteen päättäminen mielenterveyden ongelmien johdosta
Pitkittynyt mielenterveysperusteinen työkyvyttömyys herättää väistämättä kysymyksen siitä, milloin ja miten työsuhde voidaan päättää. Kyse on oikeudellisesti herkästä alueesta, jossa virheet voivat tulla kalliiksi. Perusteeton päättäminen mielenterveyden ongelmien vuoksi voi pahimmillaan täyttää rikoslaissa rangaistavaksi säädetyn työsyrjinnän tunnusmerkistön.
Työsopimuslain mukainen pääsääntö on selkeä: työntekijän mielenterveysperusteinen sairaus on lähtökohtaisesti kielletty työsopimuksen päättämisperuste. Sairaus irtisanomisperusteena voi tulla kyseeseen ainoastaan, jos työntekijän työkyky on sairauden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Arviointi perustuu aina kokonaisharkintaan, jossa merkitystä annetaan muun muassa työkyvyttömyyden kestolle, ennusteelle, työntekijän työtehtäville sekä mahdollisuuksille jatkaa työssä esimerkiksi työjärjestelyjen, uudelleen sijoittamisen tai muiden tukitoimien avulla.
Mielenterveysongelmien yhteydessä keskeinen peruste katsoa irtisanomiskynnyksen jäävän ylittymättä on työsuhteen päättäminen liian aikaisin tai ilman riittävää selvitystä työkyvyttömyyden olennaisuudesta ja pitkäaikaisuudesta. Oikeuskäytännössä on vakiintunut ns. vuoden sääntö: mikäli työkyvyttömyys on kestänyt vähintään noin vuoden eikä parantuminen ole näköpiirissä, irtisanomisperuste saattaa täyttyä. Kyse on kuitenkin vain suuntaa antavasta lähtökohdasta, ja mielenterveysperusteisissa tilanteissa vuoden sääntöä on sovellettava erityisellä harkinnalla.
Mielenterveyden häiriöt eroavat monista muista sairauksista siinä, että toipuminen on usein epälineaarista ja ennuste vaikeasti arvioitavissa. Esimerkiksi masennuksen yhteydessä työkyvyn vähentymisen olennaisuus ja pitkäaikaisuus voivat olla hankalasti ennustettavissa, ja työntekijä saattaa yrittää palata työhön toistuvasti kuitenkaan siinä onnistumatta. Tällaisessa tilanteessa lääkärinlausunnolla voi olla keskeinen näyttöarvo.
Irtisanomisharkinnan taustalla voi nousta myös kysymys siitä, onko kyseessä tosiasiassa kliininen sairaus vai elämäntilanteeseen liittyvä reaktio ilman asianmukaista diagnoosia. Oikeudellinen lähtökohta on selvä: sairausperusteinen irtisanomissuoja edellyttää tosiasiallista sairautta tai vammaa, ja kokonaisarviossa voidaan hyödyntää lääkärinlausuntoja, hoitohistoriaa sekä tietoja kuntoutusyrityksistä. Työsopimuksen purkaminen puolestaan on mielenterveystilanteissa poikkeuksellinen toimenpide ja edellyttää erittäin painavaa syytä. Kynnys voi ylittyä pitkäkestoisen, käytännössä pysyvän työkyvyttömyyden perusteella tai silloin, kun sairauteen liittyy erityisen moitittavaa käyttäytymistä, kuten väkivaltaisuutta.
Sekä irtisanomisessa että purkamisessa on noudatettava kuulemisvelvollisuutta: ennen työsopimuksen päättämistä henkilöön liittyvillä perusteilla työntekijälle on varattava asianmukainen tilaisuus tulla kuulluksi työnantajan vetoamasta päättämisperusteesta. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti ei automaattisesti tee irtisanomisesta laitonta, mutta se vaikuttaa kokonaisarviointiin ja voi kasvattaa työnantajan korvausvastuuta.
Mielenterveyteen liittyvät työsuhteen päättämistilanteet ovat oikeudellisesti vaativia kokonaisuuksia, joissa kannattaa kääntyä työoikeuteen erikoistuneen asiantuntijan puoleen. Vaikka kriteerit arvioida mielenterveysongelmia päättämisperusteena ovat sinänsä samat kuin muidenkin sairauksien yhteydessä, mielenterveysongelmista parantumisen ongelmallinen ennustettavuus sekä tällaisiin sairauksiin liittyvät lisäpiirteet vaikeuttavat käytännössä irtisanomiskynnyksen ylittymisen arviointia merkittävästi.
Terveydentilaa koskevien henkilötietojen käsittely
Mielenterveysperusteisiin sairauspoissaoloihin liittyy väistämättä myös arkaluonteisia henkilötietoja, joiden käsittelyssä on noudatettava erityistä huolellisuutta.
Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai muualta hänen kirjallisella suostumuksellaan, ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai muun terveydentilaan liittyvän etuuden maksamiseksi taikka sen arvioimiseksi, onko työntekijän poissaololle hyväksyttävä peruste. Terveydentilaa koskevien tietojen käsittely on mahdollista myös silloin, jos työntekijä nimenomaisesti haluaa, että hänen työkykyisyyttään selvitetään kyseisten tietojen perusteella.
Työnantajan on nimettävä henkilöt tai määriteltävä ne tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Terveystiedot ovat salassa pidettäviä tietoja eikä niitä saa ilmaista kolmansille työsuhteen päättymisen jälkeenkään. Lisäksi tiedot on säilytettävä erillään muista henkilötiedoista, ja tiedot on poistettava, kun käsittelylle ei enää ole perustetta.
Vaatimusten täyttämiseksi työnantajan on keskeistä varmistaa, että HR-prosessit on ohjeistettu selkeästi: kenellä on pääsy mihinkin tietoihin, miten lääkärintodistukset käsitellään ja säilytetään, ja miten esihenkilöitä on koulutettu. Tietosuojaloukkaukset mielenterveyteen liittyvissä asioissa ovat vakavia ja voivat johtaa merkittäviin seuraamusmaksuihin.
Lopuksi
Mielenterveysperusteisiin sairauspoissaoloihin liittyvät juridiset kysymykset kattavat koko työsuhteen kaaren ennakoinnista mahdolliseen päättämiseen, ja kokonaisuuden hallinta edellyttää työnantajalta sekä inhimillistä herkkyyttä että juridista tarkkuutta. Oikein hoidettuna prosessi tukee sekä työntekijää että työnantajaa.
