Ingen plikt til omplassering ved avskjed

Høyesterett har i dom av 5. september 2025, HR-2025-1687-A, slått klart fast at det ikke gjelder noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere annet passende arbeid der vilkårene for avskjed er oppfylt.

Saksforholdet

En sykepleier ble avskjediget av kommunen etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd i ansiktet. Spørsmålet for Høyesterett var om arbeidsgiver plikter å vurdere omplassering i avskjedssaker.

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid

Ved nedbemanning oppstiller arbeidsmiljøloven § 15-7 en eksplisitt plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering som et alternativ til oppsigelse. En oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold kan dermed bli kjent ugyldig dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten og arbeidsgiver har unnlatt å tilby arbeidstakeren dette arbeidet.

Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers eget forhold gjelder ingen tilsvarende lovfestet plikt. Sommeren 2024 slo imidlertid Høyesterett fast i HR-2024-1188-A helsefagarbeider, at det i oppsigelsessaker som skyldes arbeidstakers forhold, kan gjelde en begrenset og situasjonsbestemt plikt for arbeidsgiver til å tilby omplassering. Plikten utledes av saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, der essensen er at oppsigelsen ikke skal utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.

Rekkevidden av arbeidsgivers plikt ved oppsigelse

Ved vurderingen av rekkevidden av plikten til å tilby omplassering viste Høyesterett til at en slik plikt griper inn i arbeidsgivers styringsrett, og at den er et inngrep i kvalifikasjonsprinsippet. Høyesterett pekte også på betydningen av at det er arbeidstaker har misligholdt arbeidsavtalen. Basert på disse hensynene avgrenset Høyesterett plikten nærmere ved å oppstille følgende tre forutsetninger:

• For det første kan arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annen stilling. Ved alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, påpeker Høyesterett at det ikke vil være noen plikt til omplassering. Videre presiseres at omplassering i utgangspunktet kun vil være aktuelt der årsaken til oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien. Kjerneområdet vil derfor være saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen.

• For det andre er det en forutsetning for en plikt til å tilby omplassering at arbeidstakers interesse i å fortsette i en annen stilling i virksomheten er av særlig styrke. Høyesterett nevner som eksempel sterke sosiale hensyn, for eksempel dersom høy alder gjør det vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller dersom forsørgelsesbyrde gjør det særlig viktig å beholde inntekt. Høyesterett påpeker allikevel at sosiale hensyn har mindre vekt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, enn ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, men at det er naturlig at sosiale hensyn får større vekt dersom arbeidstaker ikke kan bebreides. Også forhold som lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene, og om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet, kan begrunne en plikt til å tilby annen stilling.

• For det tredje må det finnes annen passende stilling i virksomheten som er ledig.

Ingen tilsvarende plikt ved avskjed

På bakgrunn av premissene som ble oppstilt i helsefagarbeiderdommen foretok Høyesterett en vurdering av om tilsvarende plikt kan gjelde i avskjedssaker.

Utgangspunkt ble tatt i det første premisset i helsefagarbeiderdommen det ble fastslått at plikten til å vurdere omplassering ikke kunne gjelde ved alvorlige pliktbrudd som innebar at arbeidsgiver ikke lenger kunne ha tillit til arbeidstaker. Videre utdypet Høyesterett at det i avskjedssaker vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Det ble også påpekt at sosiale hensyn vil få mindre vekt i avskjedssaker.

Av dette slutter Høyesterett at når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker, der arbeidstaker normalt vil være sterkt å bebreide.

Høyesterett påpeker at vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Høyesterett konkluderer deretter med at  for de tilfeller der oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig.

Avslutningsvis påpeker Høyesterett at dersom vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i helsefagarbeiderdommen.

Høyesteretts vurdering av det konkrete saksforholdet

Lagmannsretten hadde i saken gitt arbeidstaker medhold i at avskjeden var urettmessig basert på  det retten mente var en «plikt til å vurdere muligheten for omplassering, enten det aktuelle skulle være å omplassere han bare fra fagstillingen i 60 % eller også fra den administrative delen». Lagmannsretten oppstilte imidlertid en slik plikt for arbeidsgiver, uten å ha tatt stilling til om handlingen, som de fant klart kritikkverdig, i seg selv begrunnet avskjed. På bakgrunn av Høyesteretts konklusjon om at det ikke foreligger noen slik plikt der vilkårene for avskjed er oppfylt, ble lagmannsrettens dom opphevet og returnert for ny behandling.